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MEDIATION / KONFLIKTMANAGEMENT


Konflikte sind unvermeidbar – hohe Belastungen für das Gremium und die Belegschaft sehr wohl

Konflikte kosten Geld, wertvolle Ressourcen und Vertrauen. Aus verschiedenen Gründen übergibt man die Regelung seiner eigenen Interessen gerne an Dritte ab, insbesondere an Vorgesetzte, an den Betriebsrat, an die Personalabteilung, an Anwälte und auch an Richter. Dies ist sicherlich in vielen Situationen sinnvoll und notwendig. Daneben gibt es viele Fälle, in denen die beste Lösung des Problems nur von den beteiligten Interessengruppen selbst gefunden werden kann. Besonders bei Konflikten, in denen die Beteiligten auch in Zukunft noch miteinander kommunizieren und arbeiten müssen, ist der Einsatz des Mediationsverfahrens sehr sinnvoll.

In solchen Fällen arbeiten wir mit Frau Dipl.-Ing. Petra Kastenholz Wirtschaftsmediator und Business Coach zusammen.

Mediation geht davon aus, dass die Konfliktparteien selbst die besten Experten für die Lösung ihrer Probleme sind und ihnen der Konflikt den Zugang zu ihren Stärken und Kompetenzen für eine Konfliktklärung blockiert. In der Mediation unterstützt ein allparteilicher Dritter, der Mediator bzw.die Mediatorin die Konfliktparteien bei ihren Bemühungen, eigenverantwortlich eine optimale Regelung zu finden.
Das Verfahren der Mediation leistet dies, indem der Mediator / die Mediatorin den Konfliktparteien für die Dauer der Regelungssuche eine sichere Struktur zur Verfügung stellt, die den Kommunikationsprozess zwischen den Parteien regelt und stabilisiert. Durch ein zunehmend vertieftes Verständnis von sich selbst, den anderen und dem Kontext des Konfliktes, werden verstehensbasierte, eigenverantwortliche Regelungen möglich. Der Schritt von der Konfrontation zur Kooperation öffnet den Beteiligten wieder den Weg zur produktiven Weiterentwicklung. Am Ende stehen (rechts-) verbindliche Regelungen, welche von den Parteien selbst entwickelt wurden und somit in aller Regel sehr nachhaltig sind.

 

Themen aus der Praxis

1. Beschwerde eines Mitarbeiters über einen bzw. mehrere Kollegen.
Die Interessenlage des Betriebsrates geht regelmäßig dahin, der Verantwortung gegenüber beiden Kollegen gerecht zu werden, ohne in die Situation des Entscheiders zu geraten. Durch die Nutzung der Mediation wird der Konflikt an der Stelle bearbeitet, wo er entstanden ist. Die beiden Mitarbeiter bzw. die Kollegen sind die kompetentesten Lösungsfinder für ihr Problem.

2. Beschwerde eines Mitarbeiters gegen seinen Vorgesetzten
Zwischen Betriebsrat und Unternehmens- bzw. Betriebsleitung wird oft in Gesprächen der Eindruck entstehen, dass es zu einer „Stellvertreterproblematik" (Betriebsrat hält zum Mitarbeiter, der Geschäftsführer zum Vorgesetzten) kommt, weil beide oft über die Berechtigung der Beschwerde unterschiedlicher Meinung sind. Durch die Nutzung der Mediation wird der Konflikt an der Stelle bearbeitet, wo er entstanden ist. Die Mitarbeiter und sein Vorgesetzter sind die kompetentesten Lösungsfinder für ihr Problem.

3. Im Betriebsrat gibt es unterschiedliche Sichten zu Themenstellungen, wie z.B. „sollen dauernd Überstunden genehmigt werden? – harte Durchsetzung von Rechten oder Angst vor dem Arbeitgeber?

4. Der Betriebsrat zerfällt in Teilgruppen mit eigenen Interessen und Sichtweisen. Dadurch wird der Betriebsrat seine Aufgabe als Vertreter der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber geschwächt erfüllen können.

5. Betriebsrat und Unternehmens- bzw. Betriebsleitung oder Personalleitung (GF) konfrontieren sich immer wieder mit den gleichen Vorwürfen.

6. In mehreren Sitzungen einer Arbeitsgruppe im Betrieb, in denen ein gemeinsamer Vorschlag zu einem Thema erarbeitet werden sollte, sind die Gemeinsamkeiten immer mehr aus dem Blickfeld geraten, die Fronten haben sich verhärtet, alle Argumente wurden bereits x-mal ausgetauscht und ein gemeinsames Ergebnis scheint immer unerreichbarer.

Mit Hilfe der Mediation erarbeiten die Beteiligten neue Formen des Umgangs miteinander. In dem sie - oft zum ersten Mal - ihre Vorbehalte formulieren und erläutern, was für sie wichtig ist. Hierdurch öffnet sich der Weg, Missverständnisse auszuräumen, Vorurteile abzubauen und eine produktive Kommunikation aufzubauen mit dem Ziel, eine gemeinsame Lösung zu erarbeiten.

 

Rahmen der Mediation

  • Freiwilligkeit: Die Teilnahme aller beteiligten Personen/Interessensgruppen muss aus eigenem Willen heraus erfolgen.
  • Vertraulichkeit: Vereinbarung der Beteiligten, dass alles Besprochene nicht nach Außen kommuniziert wird.
  • Eigenverantwortlichkeit der Parteien
  • Aktive Mitarbeit aller Beteiligten
  • Neutralität (Allparteilichkeit) des Mediators / der Mediatorin
  • Transparenz
  • Alle Beteiligten wissen zu jedem Zeitpunkt, was im Verfahren der Mediation passiert.
  • Ergebnisoffenheit
  • Bei Erfolg: eine selbst erarbeitete (rechts-) verbindliche Regelung

 

Aufgabe des Mediators / der Mediatorin

• Der Mediator /die Mediatorin sorgen für die optimalen Voraussetzungen und Rahmenbedingen, damit Konflikte bearbeitet werden können. Sie sind neutral, unabhängig, allparteilich, d.h. alle Beteiligten werden gleich behandelt, und verschwiegen. Die Gespräche sind vertraulich. Mediatoren geben keine Inhalte bzw. Auskünfte an Außenstehende weiter, auch nicht z. B. an Gerichte.

• Die Konfliktparteien erarbeiten selbständig Vereinbarungen und Lösungen. Die Mediatoren sind nicht befugt, zu werten, zu urteilen oder Entscheidungen zu treffen.

• Die Aufgabe ist es, die Konfliktparteien dabei zu unterstützen, miteinander ins Gespräch zu kommen, deren Gesprächsbereitschaft aufrecht zu erhalten,auf eine ausgewogene, faire und offene Kommunikation zu achten. Sie liegt im Besonderen darin, ausgleichend und aufklärend in den Ablauf einzugreifen, um z. B. Machtungleichheiten auszugleichen, die Beteiligten auf unrealisierbare Vereinbarungen aufmerksam zu machen und dafür Sorge zu tragen, dass keine Lösungen mit Verlierern und Siegern erarbeitet werden.

 

Zum Schmunzeln und Denken

• „Von zwei einander widersprechenden Aussagen ist mindestens eine falsch."
(Aristoleles)


• „Nur wenn man die widersprüchlichen Aspekte einer Sache gleichzeitig betrachtet, hat man die volle Wahrheit."
(Laotse)

Bei Fragen rund um das Thema Mediation, stehen wir Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite.

 

Aktuelles
CNH Newsletter 02/2014

Vorgestellt werden drei BAG-Entscheidungen: "Sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit Betriebsratsmitglied - Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags", "Mitbestimmung des Betriebsrats beim Einsatz eines Routenplaners zu Abrechnungszwecken" und "Anspruch einer Krankenschwester, nicht für Nachtschichten eingeteilt zu werden".


Bildungsmaßnahmen für Arbeitnehmer

Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer für eine Bildungsmaßnahme freizustellen, kann der Betriebsrat nach § 98 Abs. 3 BetrVG eigene personelle Vorschläge für die Teilnahme an dieser Maßnahme machen. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber nach § 98 Abs. 4 BetrVG verpflichtet, sich mit dem Betriebsrat über die Auswahl der Teilnehmer zu einigen. Kommt eine Einigung nicht zustande, hat der Arbeitgeber die Einigungsstelle anzurufen. Setzt sich der Arbeitgeber über diese eindeutige gesetzliche Regelung hinweg, kann der Betriebsrat nach § 23 Abs. 3 BetrVG die zukünftige Unterlassung dieser Handlung verlangen. Ein solcher Unterlassungsanspruch kann auch bereits nach einer einmaligen Verletzung dieser betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtung bestehen (BAG v. 18.3.14, 1 ABR 77/12)


Broschüre: Basiswissen für Betriebsräte

3. Auflage 2014

Auch nach den regelmäßigen Betriebsratswahlen möchten wir Ihnen die Broschüre unseres Netzwerkes für Arbeitnehmerrechte ans Herz legen. Diese ist speziell für neu gewählte Betriebsratsmitglieder konzipiert. Aus Gesprächen mit Betriebsräten wissen wir, dass auch erfahrenere Kollegen die Broschüre gerne nutzen. Von der 3-Schritt-Methode, dem Recht auf Unterstützung der BR-Arbeit, der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, der eingeschränkten Mitbestimmung bei Betriebsänderungen bis zur Mitwirkung bei personellen Einzelmaßnahmen finden Sie hier Hilfen für den Betriebsratsalltag.